Вопросы по штатному расписанию

1. Можем ли установить так называемые вилки окладов по некоторым должностям, прописав в должностных инструкциях обязанности каждого сотрудника? Или есть юридические ограничения, которые не позволяют это сделать c точки зрения трудового или иного законодательства?

2. Если нельзя установить вилки окладов, то как, на ваш взгляд, правильно и какими внутренними документами нужно оформить разные оклады с одинаковой должностью, чтобы заработная плата каждого работника зависела от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда?

Форма штатного расписания (форма № Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1.

В соответствии с указаниями по заполнению данной формы, форма № Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

При этом в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

Учитывая вышеизложенное, штатное расписание представляет собой перечень должностей (специальностей, профессий) с указанием размера оплаты труда для каждой должности (специальности, профессии).

Следует отметить, что указания по заполнению формы № Т-3 не содержат разъяснений о возможности указания в штатном расписании ориентировочного размера заработной платы, т.е. «вилки» окладов для одной должности.

Рассмотрим возможность установления «вилки» окладов для одной должности с точки зрения ТК РФ.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из формального прочтения указанной нормы, можно сделать вывод о том, что определенная должность предполагает определенную трудовую функцию, за выполнение которой работник получает определенную плату.

Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

На основании статьи 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Следовательно, предполагается, что работники одинаковой должности выполняют работу одинаковой сложности и им должен быть установлен оклад одинакового размера.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В то же время, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, установление разных окладов для работников, занимающих одинаковые должности и выполняющих одинаковую трудовую функцию, является дискриминацией.

На этом основании работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (статья 3 ТК РФ).

Кроме того, дискриминация сотрудника является нарушением трудового законодательства. В связи с чем, согласно статье 5.27 КоАП РФ такое нарушение влечет наложение административного штрафа:

-на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

-на юридических лиц в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что установление для одной должности «вилки» окладов противоречит нормам трудового права.

Аналогичная позиция изложена в консультации специалиста Министерства труда и социальной защиты РФ Р.А. Исмаилова:

«..Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Таким образом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Вместе с тем запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Принцип запрещения дискриминации в сфере оплаты труда основывается на положениях ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ).

Исходя из изложенного полагаем, что при установлении окладов (должностных окладов) по одноименным должностям следует устанавливать их в одинаковом размере, руководствуясь одинаковой сложностью выполняемой работы. Установление же в штатном расписании так называемой вилки окладов само по себе противоречит положениям ТК РФ.».

В консультации специалиста Министерства труда и социальной защиты РФ Т.В. Маленко изложено:

«…Согласно ч. 2 ст. 341.1 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Таким образом, у работников, направляемых частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), выполняющих идентичные трудовые обязанности (работу равной сложности) с работниками, которые состоят на одной должности в штате принимающей стороны, размер оклада (должностного оклада) должен быть одинаковым вне зависимости от опыта (стажа) работы, квалификации, личных деловых и профессиональных качеств. При этом предполагается, что у данных работников уровень квалификации достаточен для выполнения трудовых обязанностей.

Следует отметить, что при установлении в штатном расписании окладов по одинаковым должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковыми. При этом при равенстве размеров окладов (должностных окладов) заработная плата работников может различаться в зависимости от действующих в организациях систем оплаты труда.

Например, в организации могут применяться надбавки стимулирующего характера за стаж работы, квалификацию, наличие ученой степени и др. Также на различия в размере заработной платы могут повлиять система премирования в зависимости от результатов труда, выполнение работником дополнительной работы и другие факторы.

Данное мнение не является разъяснением и нормативным правовым актом.».

В Письме Роструда РФ от 27.04.11 № 1111-6-1 изложено:

«…Статья 143 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов, то есть указания должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Тарифная ставка (оклад) указывается в штатном расписании организации в графе 5 формы N Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Таким образом, в трудовом договоре указывается конкретный размер оклада в пределах «вилки» окладов.

При установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 Кодекса).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 Кодекса).

Вместе с тем запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

Таким образом, полагаем, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда…».

Понятие должностной инструкции ТК РФ не дано. Однако из разъяснений Федеральной службы по труду и занятости следует, что должностная инструкция разрабатывается для определенной должности, и в ней указывается содержание определенной трудовой функции для указанной должности.

Таким образом, на наш взгляд, для одинаковой должности разрабатывается единая должностная инструкция, содержащая одинаковую трудовую функцию.

Так, в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 24.11.08 № 6234-ТЗ изложено, что понятие «должностная инструкция характерно для определения содержания выполняемой трудовой функции работника, замещающего определенную должность.

В Письме Федеральной службы по труду и занятости от 09.08.07 № 3042-6-0 указано, что должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании.

В Письме Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.07 № 4412-6 изложено:

«… несмотря на то, что в ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности…».

В Письме Федеральной службы по труду и занятости от 09.08.07 № 3042-6-03 указано:

«…Трудовой кодекс не содержит упоминания о должностной инструкции, хотя должностная инструкция является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Это не просто формальный документ, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника.

Представляется, что должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании.

Должностная инструкция необходима как в интересах работодателя, так и работника…».

В тоже время, существует и противоположное мнение, которое подтверждается судебной практикой, из которой следует, что у работников одинаковых должностей могут быть различные оклады, обусловленное, тем, что в должностной инструкции одного из работников круг полномочий расширен.

Так, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 22.07.13 по делу № 33-6699 изложено:

«…Согласно выпискам из штатного расписания на 29 декабря 2012 года, 1 января 2013 года и 31 января 2013 года в техническом отделе имелись ставки старших инженеров по эксплуатации и оптимизации мобильной сети доступа и транспортной сети с различными должностными окладами. Ставку старшего инженера с более высоким должностным окладом, занимал Д.

Считая, что установление различных размеров окладов по одинаковым должностям противоречит нормам действующего трудового законодательства и положению об оплате труда, К. обратился в с иском в суд о взыскании недоначисленной заработной платы.

Разрешая исковые требования К., суд первой инстанции, дав надлежащую правовую оценку представленным доказательствам, доводам и возражениям сторон, правильно применив нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, пришел к правомерному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

При этом суд обоснованно исходил из того, что в ходе рассмотрения дела не нашел своего достоверного подтверждения факт нарушения трудовых прав истца при начислении и выплате ему заработной платы.

Как правильно установил суд первой инстанции из должностной инструкции старшего инженера по эксплуатации и оптимизации мобильной сети доступа и транспортной сети от 1 октября 2012 года Д., следует, что в его обязанности входило вести учет оборудования запасных частей, инструментов и принадлежностей (ЗИП) мобильной, транспортной и фиксированной сетей отделения Красноярского филиала… (п. 3.17); представлять руководителю отчет о проделанной работе и отдельно, по запросу руководителя, отчет об учтенном в отделении оборудовании мобильной, транспортной и фиксированной сетей, в том числе ЗИП (п. 3.25); осуществлять управление служебным автотранспортном компании при выездах для проведения аварийно-восстановительных работ на объектах сотовой сети… (п. 3.30).

Вышеуказанные должностные обязанности в должностной инструкции старшего инженера по эксплуатации и оптимизации мобильной сети доступа и транспортной сети от 1 и 4 октября 2012 года, подписанной К., отсутствуют.

На основании анализа должностных инструкций Д. и К., суд пришел к правильному выводу, что несмотря на то, что указанные работники замещали должности с одинаковыми наименованиями, круг должностных обязанностей Д. более расширен, включает дополнительную ответственность и объем работы, по сравнению с должностными обязанностями истца, в связи с чем установление Д. должностного оклада в большем размере, не противоречит нормам действующего трудового законодательства…».

В рассматриваемом случае суд принял сторону работодателя на основании того, что должностными инструкциями был подтвержден разный объем должностных обязанностей, что являлось основанием для установления разного оклада работникам одинаковой должности. При этом, должностные инструкции по одинаковой должности были разработаны для каждого работника.

Аналогичная правовая позиция изложена в Апелляционном определении Пензенского областного суда от 17.07.12 по делу № 33-1679.

Однако, на наш взгляд, указанный подход является спорным и может привести к разногласиям с уполномоченными органами.

Учитывая, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, Организация во избежание рисков, вправе к каждой должности (специальности, профессии) присвоить категории (главный, старший, младший и т.д.). В таком случае, должностной оклад различной категории может отличаться, так как должности будут различаться.

Как нами было изложено выше, у одной и той же должности не могут быть различные должностные оклады.

Из совокупности статей 129 и 132 ТК РФ следует, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Вследствие чего, при равенстве должностных окладов работников, работающих по одинаковой должности, их уровень заработной платы может различаться в зависимости от квалификации, стажа работы, качества выполняемой работы и других критериев.

На наш взгляд, дифференциация заработной платы работников одинаковой должности может регулироваться действующей системой оплаты труда путем установления различных надбавок и премий.

3. Какие возможные риски для работодателя, если у сотрудников с одинаковой должностью разные оклады (с точки зрения трудового права, налогового права)?

Риски с точки зрения трудового права нами были изложены при ответе на вопросы выше.

В отношении налогового права отметим следующее.

В соответствии со статьей 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

На основании подпункта 1 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми у налогоплательщика формами и системами оплаты труда.

Из изложенного следует, что должностной оклад, предусмотренный трудовым договором, учитывается в расходах для целей налогообложения прибыли.

Какие-либо риски исключения из состава расходов части должностного оклада одного работника превышающего должностной оклад другого работника, работающих по одной должности, на наш взгляд, маловероятны. Судебная практика по данному вопросу отсутствует.

4. Возможно ли в штатном расписании установить премию или надбавку индивидуально каждому сотруднику, отличную от других сотрудников, предусмотрев подобную выплату в трудовом договоре? Ещё в каком документе?

На основании статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации и является обязательным в силу абзаца 3 пункта 2 статьи 57 ТК РФ, в части включения в трудовой договор условия о трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием).

Штатное расписание (форма № Т-3) является первичным учетным документом.

Из пункта 4 статьи 9 Федерального закона № 402-ФЗ следует, что формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета.

С учетом изложенного, Организация может применять форму первичного документа штатного расписания (форма № Т-3), утвержденного Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1, либо самостоятельно разработанную форму штатного расписания.

Таким образом, в самостоятельно разработанном Организацией штатном расписании может быть внесена дополнительная информация в отношении надбавок и премии каждого работника.

Как следует из статьи 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Как нами было изложено, дифференцирование заработной платы работников одной должности может регулироваться действующей системой оплаты труда путем установления различных надбавок и премий.

В данном случае, надбавки и премии относятся к стимулирующим выплатам, и размер их выплат каждому работнику может зависеть от его квалификации, стажа работы, качества и количества работы и иных характеристик. Действующее трудовое законодательство не запрещает устанавливать различные по размеру надбавки и премии работникам одинаковой должности, вследствие чего, по нашему мнению их размер может отличаться.

Как следует из статьи 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Таким образом, помимо трудового договора, Организацией необходимо разработать локально-нормативный акт, определяющий порядок установления и выплаты работникам надбавок и премий.

5. Правомерно ли будет, если подразделения организации назвать департаментами или какими — либо иными службами и в них сформировать разные отделы с одинаковыми названиями должностей, но разными окладами?

В действующем законодательстве отсутствует понятие структурного подразделения. Из пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации

Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и так далее.

Таким образом, Организация вправе структурные подразделения именовать отделами, департаментами либо иными службами.

Как нами было изложено выше, установление разных окладов для одинаковых должностей противоречит трудовому законодательству.

В тоже время, создавая отделы в Организации, подразумевается, что их функциональное назначение различно. При этом, не исключено, что в разных отделах могут присутствовать одинаковые должности.

По нашему мнению, установление разных окладов работникам одинаковой должности, в случае если они работают в разных структурных подразделениях, правомерно и
не ущемляют права таких работников, в случае если функции, назначения, направление структурных подразделений отличаются.

В случае если же структурные подразделения будут созданы Организацией с целью установления работникам одинаковой должности разных окладов, и цель их деятельности будет идентична, то, мы не можем полностью исключить риск возникновения споров с заинтересованными лицами.

6. Обязаны ли мы в трудовой книжке указывать подразделение, куда сотрудник принят, либо достаточно указания должности, на которую он принят?

Постановлением Минтруда РФ от 10.10.03 № 69 утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек (далее по тексту Инструкция по заполнению трудовых книжек).

В соответствии с пунктом 3.1. Инструкции по заполнению трудовых книжек в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. В случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками.

На основании статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия, в том числе:

— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

С учетом вышеизложенного, в трудовой книжке делается запись о принятии или назначении в обособленное структурное подразделение.

При этом законодательство не содержит определения понятий «другая местность» и «структурное подразделение».

Согласно пункту 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и так далее, а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, в трудовой книжке требуется указывать наименование подразделения в случае, если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение, находящееся за пределами административных границ населенного пункта, в котором расположен головной офис организации.

Следующая
Новости"Исключительные" праздники при расчете отпускных

Добавить комментарий

Adblock
detector