Риски переквалификации гражданско-правового договора в трудовой: на что обратить внимание работодателю
Граждане и юридические лица свободны в заключении договора[1]. Они имеют право самостоятельно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением работы или оказанием услуг, и по соглашению сторон решать, какой именно договор будет заключен: трудовой либо гражданско-правовой.
Работодатель должен знать, что заключение гражданско-правового договора неправомерно в том случае, когда между сторонами договора фактически возникают трудовые отношения.
Заключать гражданско-правовые договоры работодатель вправе, только если деятельность исполнителя будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. Например, договор на сборку мебели, доставку груза в определенное место. При выполнении же трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. В связи с этим трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата.
Трудовые отношения определены в ст. 15 ТК РФ и основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Таким образом, даже если в тексте ГПД будут отсутствовать признаки трудовых отношений, но исполнитель (подрядчик) будет трудиться по должности в соответствии со штатным расписанием – это тоже приведет к переквалификации договора в трудовой.
Если физическое лицо считает, что по заключенному гражданско-правовому договору между ним и второй стороной контракта фактически сложились трудовые отношения, оно может потребовать переквалификации такого договора в другой вид – трудовой договор.
Для этого у него есть 3 возможных варианта действий:
1. Письменное обращение к работодателю-заказчику с требованием переквалификации договора в трудовой (если отношения по договору не прекращены).
2. Жалоба в трудовую инспекцию[2].
3. Судебный иск (если отношения по договору прекращены – срок обращения составляет 3 месяца со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих прав).
Работником-исполнителем также может быть направлено заявление в районную прокуратуру с просьбой провести проверку деятельности работодателя в части заключения с ним гражданско-правового договора вместо трудового[3].
Многие судебные тяжбы заканчиваются на начальной стадии, поскольку мало кто из граждан знает о трехмесячном сроке исковой давности и по этой причине его пропускает.
Кроме того, обязанность доказывания факта наличия соглашения между сторонами о выполнении работы (оказании услуг), а также того, что лицо приступило к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, лежит на лице, заявившем требования о признании отношений трудовыми[4].
А если во время судебных разбирательств и при рассмотрении спора у суда возникнут неустранимые сомнения в том, являются ли отношения трудовыми или гражданско-правовыми – суд обязан толковать их в пользу наличия трудовых отношений[5].
В этой связи нужно отметить еще один момент: при рассмотрении споров суды обычно обращают внимание не только на текст гражданско-правового договора, а еще и на характер сложившихся между заказчиком (работодателем) и подрядчиком (работником) отношений.
Даже если лицо, работающее по гражданско-правовому договору, никуда не жалуется и его устраивают сложившиеся гражданско-правовые отношения, а трудинспекция в ходе плановой проверки выявит в документах признаки трудовых отношений – она может вынести предписание о переквалификации таких отношений в трудовые, со всеми вытекающими последствиями.
А последствия будут следующие:
• необходимо будет оформить трудовой договор
• сделать записи в трудовой книжке
• если лицо продолжает трудиться в организации – предоставить все полагающиеся гарантии (отпуска, больничные, пособия)
• доначислить, уплатить взносы и сдать уточненные расчеты в ФСС
Кроме этого работодатель и организация могут быть привлечены к административной ответственности:
• штраф на руководителя – от 10 000 до 20 000 рублей, а при повторном нарушении в течение года со дня уплаты первого штрафа – дисквалификация на срок 1–3 года
• штраф на организацию – от 50 000 до 100 000 рублей. Повторная подмена трудового договора гражданско-правовым в рамках года со дня уплаты штрафа за первый проступок будет «стоить» уже 100 000 – 200 000 рублей[6]
Если организацию ожидает плановая проверка ГИТ – следует знать, что в ходе контрольных мероприятий инспекторы проверяют гражданско-правовые договоры на предмет наличия в них признаков трудовых договоров. Однако при плановой проверке в гражданско-правовых договорах инспекторы ищут не все признаки, а основные три:
должность, по которой заключен договор
выплата денежных средств по ГПД в те же сроки, что и заработная плата
подчиненность правилам внутреннего трудового распорядка
Если же трудинспектор проводит проверку на основании заявления работника-исполнителя или дело дойдет до судебного разбирательства – договор ГПХ будут рассматривать гораздо пристальнее.
Если же вы, невзирая на все сказанное, предпочтете ГПД трудовому договору, оцените их различия и вместе с этим шансы избежать иска от работника в суде при помощи таблицы.
Таблица 1. Отличия трудового договора от гражданско-правового
| Понятие | ГПД на выполнение работ, оказание услуг гражданином, не являющимся предпринимателем (гл. 37 и 39 ГК РФ) | Трудовой договор (ст. 56 и 57 ТК РФ) |
|---|---|---|
| Названия сторон | Заказчик и подрядчик (исполнитель). | Работодатель и работник. |
| Предмет договора | Выполнение конкретной работы с определенным результатом (оказание конкретной услуги). | Личная работа человека на определенной должности, по определенной профессии или специальности. |
| Для выполнения работы подрядчик может привлечь третьих лиц, если это не запрещено договором. | Обязанности работников прописаны в трудовых договорах (должностных инструкциях). | |
| Подчинение | На подрядчика (исполнителя) не распространяется действие локальных нормативных актов заказчика. | Работник обязан соблюдать требования локальных нормативных актов работодателя и выполнять его указания. |
| Подрядчик (исполнитель) не подчиняется должностным лицам заказчика, и они не могут давать ему каких-либо обязательных к исполнению указаний. | ||
| Обеспечение условий для работы | Подрядчик (исполнитель) обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (услуг). Инструменты и материалы предоставляются заказчиком, только если это прямо предусмотрено договором. | Работодатель всегда обязан обеспечивать работника всем необходимым для работы. |
| Срок договора | В договоре подряда всегда указывают сроки начала и окончания работ. Без этого договор не считается заключенным и за невыполнение работ подрядчик отвечать не будет. | Договор может быть срочным только в случаях, прямо предусмотренных в ТК РФ. |
| В договоре оказания услуг сроков может не быть, хотя их указание – в интересах заказчика. | Если договор срочный, в нем должен быть указан срок его действия. В остальных случаях договор считается бессрочным. | |
| Оплата | Цена определяется по соглашению сторон и может быть указана твердой или приблизительной, т.е. окончательная цена может определяться по выполнении работ (оказании услуг). | Зарплата устанавливается в договоре в твердом размере и должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. |
| Если договором не предусмотрена предварительная или поэтапная оплата, то работы (услуги) оплачиваются после их приемки заказчиком. | Зарплата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени, не может быть меньше МРОТ. | |
| Режим работы | Подрядчик (исполнитель) не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика и сам определяет режим работы. | Работник обязан исполнять свои обязанности только в рабочее время, установленное правилами внутреннего трудового распорядка. |
| Подрядчику (исполнителю) не доплачивают за сверхурочную работу и работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни. | Работодатель ведет учет времени, отработанного работником. | |
| Работник получает доплату за сверхурочную работу, работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни. | ||
| Ответственность за ущерб | При причинении ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки полностью. | В большинстве случаев размер ущерба, который можно взыскать с работника, ограничен размером его среднего месячного заработка. |
| Материальная ответственность за неисполнение обязанностей | Может быть установлена договором в виде штрафа, пени или неустойки. | Не может быть установлена. |
| Приемка работы | Приемка выполненных работ (оказанных услуг) производится по акту, из которого должно быть видно, какие именно работы (услуги) выполнены (оказаны) и приняты. Именно акт является основанием для оплаты работ (услуг). | Приемка работы, выполненной работником, не обязательна. |
| Гарантии | Подрядчику (исполнителю) не предоставляются гарантии, установленные ТК РФ. | Работнику предоставляются все гарантии, установленные ТК РФ (в частности, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, выплачиваются детские пособия и пособия по временной нетрудоспособности). |
| Счета бухучета, на которых отражаются расчеты | 60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками» или 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами». | 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». |
______________________________________________________________________________________
[1] Статья 421 ГК РФ.
[2] Статья 19.1 ТК РФ, статья 356 ТК РФ.
[3] Статьи 10 и 22 Закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации».
[4] Статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ.
[5] Статья 19.1 ТК РФ.
[6] ч.3 статьи 5.27 КоАП РФ
Следующая